CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : Dispositions générales

Les cas de cessation du contrat de travail sont :

1)      Le licenciement qui est la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur ;

2)      La démission qui est la rupture du contrat de travail du fait du travailleur ;

3)      La retraite ;

4)      L’accord des parties ;

5)      La survenance du terme lorsque le contrat est à durée déterminée (CDD) ;

6)      Le décès du travailleur ;

« L’accord des parties » (4)) n’est pas prévu par le Code du travail sénégalais mais l’est dans l’avant projet d’acte uniforme.

Section 2 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Sous-section 1 : Le Licenciement pour motif personnel (L.50)

La procédure de licenciement

Lorsque l’employeur désire licencier un travailleur il doit l’en informer par écrit. L’article 22 alinéa 2 de la convention collective nationale interprofessionnelle prévoit que la notification se fait, soit par lettre recommandée soit par remise directe de la lettre contre reçu ou devant témoins.

La lettre de licenciement doit contenir les motifs de la rupture.

Cette lettre fait courir un préavis qui est un délai durant lequel les parties au contrat de travail restent liées et doivent chacune respecter toutes les obligations qui leur incombent.

En cas de faute lourde du travailleur (la gravité de la faute est appréciée par le juge), le licenciement peut intervenir sans préavis.

La faute lourde est celle qui est faite intentionnellement par le travailleur dans le but de nuire aux intérêts de l’employeur.

Le préavis

Le préavis apparaît comme une obligation qui à pour fonction de pallier les inconvénients que peut entraîner une rupture brusque du contrat de travail.

Cependant l’article L.52 alinéa 2 accorde au travailleur, durant la période de préavis, pendant deux jours par semaine (ce temps est réparti librement par le travailleur [globalement ou heure par heure]), la possibilité de chercher un autre emploi. 

Le préavis n’a pas lieu d’être en cas de faute lourde.

La durée du préavis est fixée par une convention collective ou, s’il n’en existe pas, par un décret.

A titre d’exemple, la convention collective nationale interprofessionnelle prévoit, dans son article 23, les modalités concernant le préavis :

-          Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la journée ou à la semaine qui ont plus de 5 ans d’ancienneté : 1 mois

-          Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la journée ou à la semaine qui appartiennent à la 1^ère, la 2^ème, la 3^ème ou la 4^ème catégorie et qui ont moins d’un an d’ancienneté : 8 jours

-          Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la journée ou à la semaine qui appartiennent à la 1^ère, la 2^ème, la 3^ème ou la 4^ème catégorie et qui ont entre un et cinq ans d’ancienneté : 15 jours

-          Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la journée ou à la semaine qui appartiennent à la 5^ème, la 6^ème ou la 7^ème catégorie et qui ont entre zéro et cinq ans d’ancienneté : 15 jours

-          Travailleurs mensuels non cadres : 1 mois

-          Cadres et assimilés : 3 mois

Si l’employeur ne respecte pas le préavis, il doit verser au travailleur, une « indemnité de préavis » équivalente au salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du préavis.

Cette sanction est également applicable au travailleur ne respecte pas le préavis. (Sauf dans le cas où, après en avoir avisé l’employeur, le travailleur prouve qu’il a trouvé un nouvel emploi et qu’il est obligé de commencer à travailler immédiatement.)

L’irrégularité de la forme du licenciement

Si l’employeur licencie le travailleur sans le lui signifier par écrit ou si l’écrit signifiant le licenciement ne comporte pas les motifs de celui-ci, le licenciement est considéré comme « irrégulier en la forme » et le tribunal peut accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner cette irrégularité de forme.

La nécessité d’un motif légitime

Le licenciement effectué sans motif légitime est un licenciement abusif.

La faute du travailleur est la faute la plus connue et la plus courante en matière de légitimité du licenciement. Elle est en principe constituée par un acte positif ou une abstention volontaire.

Constituent une faute lourde les faits imputables au salarié d’une telle gravité qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise et qui le privent d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement.

La preuve de l’existence de ce motif légitime incombe à l’employeur.

Les indemnités et dommages et intérêts perçus  par le travailleur en cas de licenciement

La faute lourde ne donne droit à aucune indemnité.

Le travailleur peut percevoir différents types d’indemnités ou de dommages et intérêts :

-          Une indemnité de préavis en cas de non respect de la période de préavis par l’employeur (cette indemnité est doublée en cas de licenciement prononcé durant les congés du travailleur) ;

-          Une indemnité de licenciement, dite « indemnité conventionnelle » lorsque celle-ci est prévue par le contrat ou par la convention collective applicable (voir par exemple l’article 30 de la convention collective nationale interprofessionnelle) ;

-          Des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ;

-          Des dommages et intérêts pour licenciement abusif (pour le calcul de cet indemnité le juge tient compte de tous les éléments qui peuvent déterminer l’existence d’un préjudice, notamment les usage, la nature des services engagés, l’ancienneté des services, l’age du travailleur et les droits acquis à quelque titre que ce soit [voir article 30 de la CCNI].).

Le licenciement des délégués du personnel

Le licenciement des délégués du personnel obéit à un procédure particulière qui sera étudié dans un document intitulé : « organismes et moyens d’exécution ».

Sous-section 1 : Le licenciement pour motif économique

Il s’agit de tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, et motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure.

La procédure de licenciement économique est décrite de manière parfaitement claire dans les articles L.60 et suivant du code du travail.

Cette procédure, qui s’opère par le biais de consultations et de concertations avec les délégués du personnel, à pour objectif de tout mettre en œuvre pour trouver des solutions de substitution aux licenciements envisagés.

Sous-section 3 : La Démission

Le travailleur qui entend démissionner doit notifier sa décision par écrit et respecter un préavis de rupture de contrat.

Les dispositions régissant la nécessité d’un écrit et le préavis sont les mêmes que pour le licenciement.

Si le travailleur ne respecte pas le préavis, il doit verser à son employeur, une « indemnité de préavis » équivalente au salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du préavis.

Cette sanction est également applicable à l’employeur.

Le travailleur bénéficie des mesures de l’article L.52 lui permettant de chercher un emploi durant le préavis.

Si la démission est considérée comme abusive, le juge pourra accorder à l’employeur des dommages et intérêts en raison de l’inexécution du contrat.

L’article L.57 précise que lorsque la démission est abusive et que le travailleur a un nouvel employeur, ce dernier pourra être solidairement responsable du dommage causé à l’ancien employeur dans trois cas :

-          Lorsqu’il est intervenu dans le débauchage ;

-          Quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;

-          Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail ;

Sous-section 3 : La retraite  (L.69)

Le départ à la retraite ne constitue ni une démission, ni un licenciement.

L’age de la retraite maximum est de 60 ans et le salarié doit avoir travaillé au moins 15 ans pour percevoir une retraite.

L’age de la retraite est fixé selon la branche d’activité.

Section 3 : La rupture du contrat à durée déterminée (L.48)

Il peut être mis fin à un CDD avant terme qu’en cas de :

-          faute lourde

-          accord des parties constaté par écrit

-          force majeure

Si l’employeur ne respecte pas ces dispositions, le travailleur à droit à des dommages et intérêts.