MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : Modification de la situation juridique de l’employeur

Les cas de modification dans la situation juridique de l’employeur

1)      succession

2)      reprise sous une nouvelle appellation

3)      vente

4)      fusion

5)      transformation de fonds

6)      mise en société

La rédaction de l’article L.66 laisse entendre que cette liste n’est pas exhaustive.

Conséquence de la modification de situation juridique de l’employeur

Tous les contrats subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Si le nouvel employeur entend rompre le contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement.

La cessation de l’entreprise, sauf cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles ci-dessus énoncées (la faillite et la liquidation judicaire ne sont pas des cas de force majeure).

Section 2 : Modification substantielle proposée par l’employeur

Pour que ces règles s’appliquent la modification doit être substantielle.

L’appréciation du caractère substantiel ou non substantiel de la modification du contrat de travail est laissé à la libre appréciation du juge nous donnerons cependant quelques exemples tirés de la jurisprudence française.

Les modifications substantielles sont celles qui portent atteinte aux éléments du contrat de travail.

Les modifications non substantielles sont celles qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

Ont été jugées comme étant des modifications non substantielles :

-          La mutation qui rapproche le travailleur de son lieu de travail

-          L’affectation d’un chauffeur d’autobus sur une ligne ayant un horaire différent

-          Perte d’avantages liés aux déplacements en raison de la disparition des dits déplacements

Ont été jugées comme étant des modifications substantielles :

-          Le transfert de l’entreprise occasionnant un trajet supplémentaire de 22 minutes

-          Choix par l’employeur d’un horaire à temps complet à la place d’un horaire irrégulier et à temps partiel

-          L’affectation à un travail de bureau d’un chef de chantier

Si l’employeur veut procéder à un déclassement pour inaptitude physique, il ne pourra le faire qu’après examen médical du travailleur concluant à la nécessité qu’il change d’emploi.

Forme de la proposition modification

La modification doit être proposée par écrit.

L’article 12 de la convention collective professionnelle reprend intégralement les alinéas 3 à 6 du code du travail.

Raison de la proposition de modification

-          incapacité physique du travailleur

-          situation économique de l’entreprise

-          réorganisation de l’entreprise

Conséquence de la  proposition de modification

Si le travailleur accepte, les modifications ne peuvent entrer en vigueur qu’après une période équivalente à la période de préavis.

Si le travailleur refuse, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur et ce dernier devra respecter les règles relatives à la procédure de licenciement.

Section 3 : Modification substantielle proposée par le travailleur

Pour que ces règles s’appliquent la modification doit être substantielle (l’appréciation du caractère substantiel ou non substantiel de la modification du contrat de travail est laissé à la libre appréciation du juge).

Les modifications substantielles sont celles qui portent atteinte aux éléments du contrat de travail.

Les modifications non substantielles sont celles qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

La modification doit être proposée par écrit.

Si elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat mais dans ce cas la rupture sera considérée comme une démission.