LE CONTRAT DE TRAVAIL AU SENEGAL

LE CONTRAT DE TRAVAIL AU SENEGAL

Le contrat de travail sera étudié à la lumière du Code du travail sénégalais (norme actuellement en vigueur au Sénégal) et de l’avant projet de l’acte uniforme relatif au droit des contrats (qui se rapproche de ce que sera la norme applicable au Sénégal et dans les autres états parties au traité OHADA une fois l’acte uniforme relatif aux droits du travail entré en vigueur).

Les dispositions de l’avant projet d’acte uniforme relatif au droit du travail sont relativement proches du code du travail sénégalais.

Le nouveau Code du travail sénégalais issu de la loi no 97-17 du 1er décembre 1997 est la principale source du droit du travail. Il est le fruit d’une longue maturation. Il a été précédé par deux autres codes: le code colonial du 15 décembre 1952 portant Code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d’Outre-Mer; et le code promulgué aux lendemains de l’indépendance le 15 juin 1961.

Le premier a jeté quelques bases élémentaires du droit du travail telles que le principe de non-discrimination, l’interdiction du travail forcé, la réglementation du contrat de travail et de la convention collective, les conditions de travail, ainsi que la mise en place d’une procédure rapide et gratuite du règlement des litiges de travail.

Le second s’est largement inspiré du premier, tout en se caractérisant par une omniprésence du nouvel Etat au niveau économique et social qui laissait peu de place aux autres partenaires sociaux. Jusqu’au début des années quatre-vingt, le code de 1961 n’a pas subi de modification, celles-ci seront rendues nécessaires par l’ampleur de la crise économique. De plus, l’apparition des premiers plans d’ajustement structurel et la globalisation demande une plus grande flexibilité dans la gestion des droits des travailleurs et une libéralisation des normes de travail. Le Code du travail subit alors de multiples révisions dont la plus récente est celle du 8 décembre 1994 sur les licenciements.

Le Code du travail de 1997 résulte de la nécessité de changement imposé par la nouvelle donnée économique mondiale. Les principales innovations introduites dans le code portent sur: l’affirmation du droit du travail, l’instauration d’un dialogue social dans les entreprises, la refonte de certaines procédures et leur allègement, l’institution d’une indemnité pour non-respect des formes du licenciement, l’institution légale du chômage technique, la restauration de l’apprentissage et l’instauration légale de la formation professionnelle, l’accroissement des pouvoirs des partenaires sociaux en matière de salaire, l’amélioration de la condition de la femme en couche, la flexibilité de la durée du travail, l’accroissement des compétences des délégués du personnel, la protection des personnes travaillant pour les entreprises de travail temporaire, la création d’un référé au niveau du tribunal du travail.

Les articles du code du travail sont indiqués par un nombre précédé de « L. » (ce qui signifie traditionnellement « partie législative ».

DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat par lequel une partie, le travailleur, s’engage à réaliser un travail subordonné, cependant que l’autre partie, l’employeur s’engage à lui verser en contrepartie, un salaire.

CHAPITRE I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : Dispositions communes

La forme du contrat de travail

Les précisions concernant la forme que doit adopter le contrat de travail sont prescrites dans le décret n° 63-118 du 19 février 1963.

Ce décret dispose que par principe le contrat de travail est fait dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter (Cela signifie que le contrat de travail peut très bien être un contrat oral).

En ce qui concerne les contrats obligatoirement écrits (CDD, engagement à l’essai et contrat d’apprentissage), le décret indique les dispositions que ces contrats doivent obligatoirement contenir.

L’engagement du travailleur

Le travailleur ne peut engager ses services qu’à temps, ou pour une durée limitée à l’exécution d’un ouvrage ou d’une entreprise déterminée (Art L.30).

Cet article signifie que le travailleur ne peut engager ses service à vie (la formule est d’ailleurs reprise telle quelle dans l’article 14 de l’avant projet d’acte uniforme relatif au droit du travail).

Le contrat d’équipe est interdit (art L 30 al 2).

Cela signifie que l’employeur doit nécessairement signer un contrat de travail avec chacun de ses travailleurs.

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’employeur, sauf dérogation stipulée au contrat (L.35).

Le travailleur ne peut donc, durant ses heures de travail exercer une autre activité que celle prévue dans son contrat de travail.

Le lieu d’exécution du contrat de travail

Tout contrat de travail exécuté au Sénégal, quelque soit son lieu de conclusion, est soumis aux dispositions du code du travail sénégalais.

Il en ira de même pour l’acte uniforme lorsque celui-ci sera en vigueur.

Les clauses de non concurrence

Le code du travail sénégalais réglemente les clauses de non concurrence.

Les clauses de non concurrences sont des clauses qui visent à interdire au travailleur, durant le contrat de travail ou après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité qui pourraient concurrencer son ancien employeur.

Pendant le contrat de travail :

Le travailleur peut, en dehors de son temps de travail, exercer l’activité qu’il désire dans la mesure où il ne concurrence pas son employeur et que cette activité ne nuit pas à la bonne exécution de son contrat de travail.

Après le contrat de travail :

Ces clauses ne sont valides qu’à certaines conditions :

-          La rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de celui-ci ;

-          La clause ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l’ancien employeur ;

-          Elle ne peut dépasser un an ;  

-          Elle ne peut s’appliquer que dans un rayon de cinquante kilomètre autour de l’ancien lieu de travail du travailleur ;

Section 2 : Engagement à l’essai (L.36 et suiv.)

Les objectifs de l’engagement à l’essai

Pour l’employeur, l’objectif est d’apprécier la qualité des services du travailleur et son rendement.

Pour le travailleur, l’objectif est de vérifier si cet emploi lui correspond vraiment. Il pourra, au cours de cette période, apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social de l’entreprise.

Condition de validité

Le contrat d’engagement à l’essai est obligatoirement contenu dans un écrit.

Il y a donc deux possibilités :

-          Soit le contrat d’engagement d’essai fait l’objet d’un contrat séparé ;

-          Soit le contrat d’engagement est inclus dans le corps du contrat définitif (dans ce cas, c’est le plus souvent dans une clause intitulée : « période d’essai ») ;

Durée de l’essai

Le code du travail précise que l’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure « au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usage de la profession ».

L’article 11 de la convention collective nationale interprofessionnelle prévoit pour les entreprises dans lesquelles elle est applicable, une durée maximum pour chaque catégorie de travailleur:

-          8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;

-          1 mois pour les travailleurs payés au mois, agent de maîtrise, techniciens assimilés ;

-          3 mois pour les ingénieurs cadre et assimilés ;

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai n’est renouvelable qu’une seule fois sous condition d’un accord des parties.

L’employeur qui souhaite renouveler l’essai doit en informer le travailleur par écrit 5 jours au moins avant la fin de la période lorsqu’elle est de 1 mois et 15 jours lorsque celle-ci est de 3 mois.

Non- respect des règles applicables à l’engagement à l’essai

La période d’essai qui n’est pas stipulée par un écrit est nulle et non existante et le travailleur est considéré comme engagé en CDI, ou en CDD s’il y a un contrat de CDD.

Si l’employeur utilise les services du travailleur après la période d’essai sans que celle-ci ait été reconduite dans les règles mentionnées ci-dessus, l’engagement du travailleur est considéré comme résultant d’un CDI.

Rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité ni préavis.

Section 3 : Durée du contrat de travail

Sous-section 1 : Contrat à durée indéterminée (CDI)

L’article L.49 dispose que tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme un CDI.

Le CDI est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout instant par la volonté de l’une des parties, sous réserve du préavis.

Sous-section 2 : Contrat à durée déterminée (CDD) (art L.41 et suiv.)

Pourquoi le législateur a-t-il en encadré si strictement le CDD ?

Parce que c’est un contrat de travail précaire qui n’assure pas la sécurité de l’emploi au travailleur.

Définition

Le CDD est un contrat dont la durée est précisé à l‘avance suivant la volonté des parties.

Sont assimilées au CDD :

-          Le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;

-          Le contrat dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue ;

Conditions de validité

Le CDD doit être constaté par écrit.

Aucun travailleur ne peut conclure plus de deux CDD, ni renouveler son CDD plus d’une fois avec le même employeur.

La continuation du contrat de travail après le deuxième CDD constitue de plein droit l’exécution d’un CDI.

A défaut d’écrit, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans sauf s’il est conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé (mais dans ce dernier cas il ne peut être renouvelé).

Le CDD de plus de trois mois doit être déposé par l’employeur à l’inspection du travail et de la sécurité sociale.

Il est interdit de recourir à un contrat de travail à durée déterminée pour un poste ayant pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il est interdit de recourir au CDD, en ce qui concerne les postes qui ont été supprimés dans les six mois qui suivent le un licenciement économique (sauf si c’est pour une durée de trois mois non renouvelable).

Les travailleurs exclus du champ d’application de la réglementation concernant le renouvellement du CDD.

Certains travailleurs peuvent voir leur CDD être renouvelés plusieurs fois, et la poursuite de l’activité au service de l’employeur après le deuxième CDD n’entraîne pas pour eux l’exécution d’un CDI de plein droit.

Il s’agit :

1)      Du travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ;

2)      Au travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole, industrielle ou artisanale ;

3)      Au docker engagé pour des travaux de manutention à exécuter à l’intérieur de l’enceinte des ports ;

4)      Au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroît d’activité de l’entreprise ;

5)      Au travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail telle que définie par l’article L.70, à l’exception du 1°) et du 6°) (cas de l’employeur sous les drapeaux et de la grève) ;

Les conditions d’emploi de ces travailleurs sont fixées dans les décrets suivants :

-          Pour les travailleurs mentionnées aux 1) et 2), il s’agit du décret n° 70-180 du 20 février 1970 ;

-          Pour les travailleurs mentionnés au 3) c’est le décret n° 94-814 du 30 juillet 1994 ;

-          Pour les travailleurs mentionnés aux 4) et 5), ce sont les décrets 89-1122 et 90-126, respectivement des 15 septembre 1989 et 1^er février 1990.

Sont aussi exclus du champ d’application concernant la réglementation  du renouvellement du CDD les secteurs d’activité dans lesquels l’emploi des travailleurs est par nature temporaire (article L.43).

Indemnité de fin de CDD

L’article L. 47 prévoit que lorsque le CDD arrive à son terme et que les relations contractuelles entre l’employeur et le travailleur ne se poursuivent pas, le travailleur à droit à une indemnité de fin de contrat qui est égale à 7 % de la rémunération brute due au travailleur pendant la durée du contrat.

Cette indemnité n’est pas due dans 3 cas :

-          Dans les cas 1), 2), 3), et 5) ci-dessus énumérés et dans les cas visés à l’article 43 ;

-          En cas de refus par le travailleur d’accepter un CDI dans la même entreprise et aux mêmes conditions à la suite de son CDD ;

-          En cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du travailleur où en cas de faute lourde de ce celui-ci.