CESSATION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
Section 1 : Dispositions
générales
Les cas de cessation du contrat
de travail sont :
1)
Le licenciement qui est la rupture du contrat de
travail du fait de l’employeur ;
2)
La démission qui est la rupture du contrat de travail
du fait du travailleur ;
3)
La retraite ;
4)
L’accord des parties ;
5)
La survenance du terme lorsque le contrat est à durée
déterminée (CDD) ;
6)
Le décès du travailleur ;
« L’accord des
parties » (4)) n’est pas prévu par le Code du travail sénégalais mais
l’est dans l’avant projet d’acte uniforme.
Section 2 : La rupture du contrat
de travail à durée indéterminée
Sous-section 1 : Le
Licenciement pour motif personnel (L.50)
La procédure de licenciement
Lorsque l’employeur désire
licencier un travailleur il doit l’en informer par écrit. L’article 22 alinéa 2
de la convention collective nationale interprofessionnelle prévoit que la
notification se fait, soit par lettre recommandée soit par remise directe de la
lettre contre reçu ou devant témoins.
La lettre de licenciement doit
contenir les motifs de la rupture.
Cette lettre fait courir un
préavis qui est un délai durant lequel les parties au contrat de travail
restent liées et doivent chacune respecter toutes les obligations qui leur
incombent.
En cas de faute lourde du
travailleur (la gravité de la faute est appréciée par le juge), le licenciement
peut intervenir sans préavis.
La faute lourde est celle qui est
faite intentionnellement par le travailleur dans le but de nuire aux intérêts
de l’employeur.
Le préavis
Le préavis apparaît comme une
obligation qui à pour fonction de pallier les inconvénients que peut entraîner
une rupture brusque du contrat de travail.
Cependant l’article L.52 alinéa 2
accorde au travailleur, durant la période de préavis, pendant deux jours par
semaine (ce temps est réparti librement par le travailleur [globalement ou
heure par heure]), la possibilité de chercher un autre emploi.
Le préavis n’a pas lieu d’être en
cas de faute lourde.
La durée du préavis est fixée par
une convention collective ou, s’il n’en existe pas, par un décret.
A titre d’exemple, la convention
collective nationale interprofessionnelle prévoit, dans son article 23, les
modalités concernant le préavis :
-
Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la
journée ou à la semaine qui ont plus de 5 ans d’ancienneté : 1 mois
-
Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la
journée ou à la semaine qui appartiennent à la 1ère, la 2ème,
la 3ème ou la 4ème catégorie et qui ont moins d’un an
d’ancienneté : 8 jours
-
Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la
journée ou à la semaine qui appartiennent à la 1ère, la 2ème,
la 3ème ou la 4ème catégorie et qui ont entre un et cinq
ans d’ancienneté : 15 jours
-
Ouvriers et personnels permanent payés à l’heure, à la
journée ou à la semaine qui appartiennent à la 5ème, la 6ème
ou la 7ème catégorie et qui ont entre zéro et cinq ans
d’ancienneté : 15 jours
-
Travailleurs mensuels non cadres : 1 mois
-
Cadres et assimilés : 3 mois
Si l’employeur ne respecte pas le
préavis, il doit verser au travailleur, une « indemnité de
préavis » équivalente au salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du
préavis.
Cette sanction est également
applicable au travailleur ne respecte pas le préavis. (Sauf dans le cas où, après
en avoir avisé l’employeur, le travailleur prouve qu’il a trouvé un nouvel
emploi et qu’il est obligé de commencer à travailler immédiatement.)
L’irrégularité de la forme du
licenciement
Si l’employeur licencie le
travailleur sans le lui signifier par écrit ou si l’écrit signifiant le
licenciement ne comporte pas les motifs de celui-ci, le licenciement est
considéré comme « irrégulier en la forme » et le tribunal peut
accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner cette irrégularité de
forme.
La nécessité d’un motif
légitime
Le licenciement effectué sans
motif légitime est un licenciement abusif.
La faute du travailleur est la
faute la plus connue et la plus courante en matière de légitimité du
licenciement. Elle est en principe constituée par un acte positif ou une
abstention volontaire.
Constituent une faute lourde les
faits imputables au salarié d’une telle gravité qu’ils rendent impossible son
maintien dans l’entreprise et qui le privent d’indemnité de préavis et
d’indemnité de licenciement.
La preuve de l’existence de ce
motif légitime incombe à l’employeur.
Les indemnités et dommages et
intérêts perçus par le travailleur en
cas de licenciement
La faute lourde ne donne droit à
aucune indemnité.
Le travailleur peut percevoir
différents types d’indemnités ou de dommages et intérêts :
-
Une indemnité de préavis en cas de non respect de la
période de préavis par l’employeur (cette indemnité est doublée en cas de
licenciement prononcé durant les congés du travailleur) ;
-
Une indemnité de licenciement, dite « indemnité
conventionnelle » lorsque celle-ci est prévue par le contrat ou par la
convention collective applicable (voir par exemple l’article 30 de la
convention collective nationale interprofessionnelle) ;
-
Des dommages et intérêts pour non respect de la
procédure de licenciement ;
-
Des dommages et intérêts pour licenciement abusif (pour
le calcul de cet indemnité le juge tient compte de tous les éléments qui
peuvent déterminer l’existence d’un préjudice, notamment les usage, la nature
des services engagés, l’ancienneté des services, l’age du travailleur et les
droits acquis à quelque titre que ce soit [voir article 30 de la CCNI].).
Le licenciement des délégués
du personnel
Le licenciement des délégués du
personnel obéit à un procédure particulière qui sera étudié dans un document
intitulé : « organismes et moyens d’exécution ».
Sous-section 1 : Le
licenciement pour motif économique
Il s’agit de tout licenciement individuel
ou collectif effectué par un employeur, et motivé par une difficulté économique
ou une réorganisation intérieure.
La procédure de licenciement
économique est décrite de manière parfaitement claire dans les articles L.60 et
suivant du code du travail.
Cette procédure, qui s’opère par
le biais de consultations et de concertations avec les délégués du personnel, à
pour objectif de tout mettre en œuvre pour trouver des solutions de
substitution aux licenciements envisagés.
Sous-section 3 : La Démission
Le travailleur qui entend
démissionner doit notifier sa décision par écrit et respecter un préavis de
rupture de contrat.
Les dispositions régissant la
nécessité d’un écrit et le préavis sont les mêmes que pour le licenciement.
Si le travailleur ne respecte pas
le préavis, il doit verser à son employeur, une « indemnité de
préavis » équivalente au salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du
préavis.
Cette sanction est également
applicable à l’employeur.
Le travailleur bénéficie des
mesures de l’article L.52 lui permettant de chercher un emploi durant le
préavis.
Si la démission est considérée
comme abusive, le juge pourra accorder à l’employeur des dommages et intérêts
en raison de l’inexécution du contrat.
L’article L.57 précise que
lorsque la démission est abusive et que le travailleur a un nouvel employeur,
ce dernier pourra être solidairement responsable du dommage causé à l’ancien
employeur dans trois cas :
-
Lorsqu’il est intervenu dans le débauchage ;
-
Quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà
lié par un contrat de travail ;
-
Quand il a continué à occuper un travailleur après
avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un
contrat de travail ;
Sous-section 3 : La retraite (L.69)
Le départ à la retraite ne
constitue ni une démission, ni un licenciement.
L’age de la retraite maximum est
de 60 ans et le salarié doit avoir travaillé au moins 15 ans pour percevoir une
retraite.
L’age de la retraite est fixé
selon la branche d’activité.
Section 3 : La rupture du contrat
à durée déterminée (L.48)
Il peut être mis fin à un CDD
avant terme qu’en cas de :
-
faute lourde
-
accord des parties constaté par écrit
-
force majeure
Si l’employeur ne respecte pas
ces dispositions, le travailleur à droit à des dommages et intérêts.
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